企業薪酬結構與經營績效關系研究—以浙江省生物醫藥行業為例

來源: www.bnzqvc.live 作者:anne 發布時間:2019-06-12 論文字數:23157字
論文編號: sb2019061213130226719 論文語言:- 論文類型:-
摘要 企業管理人員作為企業發展的核心群體,其在企業的可持續發展中發揮著極其重要的作用,其積極性的發揮直接對企業的發展與績效產生影響。本研究通過因子分析與回歸模型來探討浙江
摘要
企業管理人員作為企業發展的核心群體,其在企業的可持續發展中發揮著極其重要的作用,其積極性的發揮直接對企業的發展與績效產生影響。本研究通過因子分析與回歸模型來探討浙江省生物醫藥企業管理人員薪酬結構是否對企業績效帶來效應,并針對浙江省生物醫藥企業管理人員薪酬結構中存在的問題,從多個方面入手對浙江省生物醫藥企業管理人員薪酬結構提出優化和完善措施。本文的主要結論如下:(1)固定薪酬雖然對管理人員具有一定的激勵作用,但由于靈活性方面的不足,致使其存在較大的缺陷。(2)浙江省生物醫藥企業管理層人員的薪酬構成比例對該公司的績效的影響顯著。管理層人員的薪酬構成比例滿意度對該公司的績效的無顯著影響。
關鍵詞:薪酬結構;經營績效;生物醫藥
目錄
 
第1章引言 1
1.1研究背景 1
1.2研究意義 1
1.3研究問題 2
1.4研究目標 2
1.5研究內容 2
第2章文獻回顧 3
2.1相關概念界定 3
2.1.1薪酬 3
2.1.2薪酬結構 3
2.1.3管理層 3
2.2企業績效 3
2.3薪酬結構對企業績效的影響機理 4
2.3.1固定薪酬對企業績效的影響 4
2.3.2彈性薪酬對企業績效的影響 4
2.3.3薪酬構成比例對企業績效的影響 5
第3章方法 10
3.1研究假設 10
3.2研究變量 10
3.2.1自變量 10
3.2.2因變量 10
3.3研究實施 12
3.4數據來源及處理 12
第4章結果 13
4.1浙江省生物醫藥行業企業績效評估 13
4.1.1變量相關性分析 13
4.1.2KMO檢驗和Bartlett檢驗 13
4.1.3共同度分析 14
4.1.4因子提取和因子旋轉 14
4.1.5旋轉后因子截荷矩陣 15
4.1.6 浙江省生物醫藥企業績效綜合評價 16
4.2薪酬結構對企業績效影響的回歸分析 17
4.2.1變量描述性統計分析 17
4.2.2變量回歸分析 17
4.2.3回歸結果分析 18
第5章結論和建議 21
5.1主要結論 21
5.2建議 22
參考文獻 27
附錄1:問卷調查 32
 
第1章引言
1.1研究背景
企業的發展會受到眾多因素的影響,其中起著決定性和關鍵性作用的是管理,而管理的精髓則體現在人才的管理上。在眾多人才中,企業的管理層人員在企業的發展中具有至關重要的作用。隨著經濟體制的不斷改革和完善,我國企業的現代企業制度已經基本建立,隨之而來的就是企業管理人員的薪酬激勵問題。
相關調研數據顯示,我國企業的管理人員對于其收入,更傾向于與其業績掛鉤。而我國企業中的管理人員的薪酬現狀則表明,目前我國的薪酬結構比較單一,固定收入仍然是管理層人員收入的主體部分。這對于管理層人員的工作積極性會產生較大的影響。而企業管理人員作為企業發展的核心群體,其在企業的可持續發展中發揮著極其重要的作用,其積極性的發揮直接對企業的發展與績效產生影響。
相關研究指出,我國企業管理人員的薪酬收入中,占主要部分的是短期薪酬,而長期的激勵性質的薪酬占比較少。然而,長期激勵性質的薪酬更有利于企業的可持續發展,能夠有效縮短企業關系體系中委托人與代理人之間的利益不一致現象。如此一來,企業管理人員往往會因為短期的利益而采取一些不利于企業可持續發展的做法,造成企業在經濟上的損失,更甚者,還會直接對企業的生存壽命造成影響。
由此可見,對于企業管理人員而言,一套科學合理的薪酬結構體系不但能夠促進企業管理人員有效提高其工作積極性,還可以促使企業朝著健康的方向發展。本文基于上述問題,將相關的理論研究和實證進行有效結合,并以浙江省生物醫藥行業為研究對象,對其薪酬結構和企業績效之間的關系進行深入的分析和探討。
............................
5.2.3設計完善績效評價體系
如果一個業績評價體系能夠較好的反映出經營者的努力程度,那么將該業績評價體系同激勵契約聯系起來,將能夠更加準確的反映出經營者的努力程度,同時也有助于發揮出報酬契約的激勵作用。基于此,一個構建一個較好的業績評價體系就成為問題的關鍵所在,而在具體的方面,就涉及到如何篩選出合適的指標,以及如何對于這些指標進行組合才能夠盡可能的展現經營者對于股東財富的積極作用,而其中最為基礎也最為關鍵的就是指標的篩選工作。
當前,在進行短期薪酬的業績進行考核的時候,所選擇的指標主要是會計利潤指標,例如稅后利潤等指標,而在進行長期薪酬的業績進行考核的時候,所選擇的指標主要是市價指標,例如股票市價等指標。但是采用會計利潤指標會在很大程度上,促使管理層產生操作的動機,并且也很容易引起管理層采取短期的逐利行為,對于企業長期的發展來說,并不是有利的;此外,對股東權益資本成本不重視,會造成在展現經營者對股東財富的實現情況的時候,存在較大缺陷,不能夠較好的展示出來。此外市價指標是否有效,同資本市場是否有效有著緊密的聯系。但是當前,并不存在強而且有效的資本市場。此外,股價的高低,是受到很多的因素影響,一個企業績效如何,知識影響其高低的一個方面。也就是說,股價等市場導向指標,往往會被大多數的經濟事件所左右以及被噪聲交易所干擾,從而讓激勵不能夠達到預期的效果。對于企業的長期發展來說,會計利潤指標不能夠有效的體現,其僅僅是對于過去和當期的業績進行體現,而市價指標雖然能夠體現這一方面,然而在準確性方面較差,很多的非企業因素會對其產生干擾,在對于企業價值的體現方面存在著較大的困難。經濟利潤類指標包含了剩余收益、經濟增加值等指標,并且經濟增加值是其最具有代表性的指標。該類型的指標在進行考核的時候,有效的衡量了扣除股東權益資本成本,從而能夠有效的反映出經營者為股東創造財富的情況,一方面能夠較好的的展現經營者的盈利能力,另一方面也能夠較好的展現資本的使用效率。該類型的指標不僅能夠體現企業的長期發展,還能夠對于企業的真正價值進行體現。但是該類型的指標并不是完善的,也存在著一些缺陷,主要體現在兩個方面,第一個方面是在資本成本方面,要進行確定存在較大的困難,但是所獲得的結果又同資本成本有著緊密的聯系;第二個方面其是以會計利潤進行調整而獲得的,因此這就意味著其存在著會計利潤的固有問題。
因此,要能夠有效的對于這些財務方面指標所存在的問題進行較好的解決,借助能夠體現經營管理過程的非財務指標是一個較好的手段。卡普蘭所提出的平衡積分卡(BSC)考核體系,不僅包含了財務指標,還基于企業內部戰略管理的視角,將顧客、內部程序、學習、創新以及增長指標囊括在其中。這些非財務指標,在體現企業長期的、潛在的競爭優勢能夠較好的進行體現,并且還能夠較好的體現代理人內在的努力情況。非財務指標往往是定性方面的指標,很難進行量化,所展現的是企業經營管理過程,管理層人員很難對其進行人為的操控,而財務指標往往是定量方面的指標,所展現的是企業經營管理結果。這兩種指標,相互之間具有互補性,將其結合進行業績的考核,能夠更加全面的獲得更加真實的結果。
因此一個相對完善的業績評價體系,不僅要有財務指標,而且還要有非財務指標,要能夠較好把這兩種指標進行組合;此外還要不僅要有長期指標,而且還要有短期指標,要能夠將這兩種指標進行較好的組合;要有量化指標以及非量化指標,要能夠將這兩種指標進行較好的組合。在對于一個企業的經營活動進行考核的指標,也從過去的單純經濟指標轉變為綜合性的“企業社會績效指標”。此外要能夠將激勵的手段同績效考核指標緊密的聯系起來。主要通過采用會計利潤指標來對于短期薪酬的業績進行考核,如稅后利潤等指標;而主要通過采取市價指標來對于長期績效的業績進行考核,例如股票市價等指標。一個完善的針對經營者經營業績進行評估的體系,要能夠做到有效的將兩者囊括在其中,一方面能夠依靠會計指標來體現經營者的經營行為,展現出其是否按照相關的規范來進行經營,從而讓企業擁有較好的財務狀況,另一方面能夠借助股票的價格來體現經營者有無擁有長期化行為,例如能夠推動企業獲得長期發展的戰略,從而保障企業獲得持續健康的發展。
參考文獻
[1].Atkinson, C., et al., Performance-related pay in German public services: The example of local authorities in North Rhine-Westphalia [J]. Employee Relations, 2011, 33(2): 140-158.
[2].Beersma, B., et al., Cooperation, competition, and team performance: Toward a contingency approach [J]. Academy of Management Journal, 2003, 46(5): 572-590.
[3].Heneman, H.G., Pay satisfaction [J]. Research in personnel and human resources management, 1985, 3(2): 115-139.
[4].Kleiman, L.S., Human resource management: A managerial tool for competitive advantage. 2000: South-Western College Pub.
[5].Robbins, S.P., Personnel, the management of human resources. 1982: Prentice-Hall.
[6].Shields, J., Performance related pay in Australia [J]. Paying for Performance: An International Comparison. Armonk, NY: ME Sharpe Publishers, 2002: 179-213.
[7].Vik, J. and M. Farstad, Green care governance: between market, policy and intersecting social worlds [J]. Journal of health organization and management, 2009, 23(5): 539-553.
[8].Williams, M.L., M.A. McDaniel, and N.T. Nguyen, A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction [J]. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(2): 392.
[9].Yang, X. and Y.-K. Ng, Theory of the firm and structure of residual rights [J]. Journal of Economic Behavior & Organization, 1995, 26(1): 107-128.
[10].安敏, 高管團隊薪酬差異與企業績效關系的研究 [J]. 商, 2016, (27).
[11].陳丁 and 張順, 薪酬差距與企業績效的倒U型關系研究——理論模型與實證探索 [J]. 南開經濟研究, 2010, (5): 35-45.
[12].陳佳佳 and 劉斌, 港口航運上市企業高管薪酬與績效的灰色關聯分析 [J]. 上海管理科學, 2015, 37(5): 76-80.
[13].方明, 張文琪, and 李慧, 高管薪酬結構與企業社會責任績效相關性研究——基于創業板上市公司的經驗數據 [J]. 財會通訊, 2015, (36): 57-60.
[14].關明坤 and 曾慶東, 我國上市公司高管薪酬結構差異性對經營績效影響的實證研究 [J]. 生產力研究, 2013, (6): 159-161.
[15].韓霄月, 高管—員工薪酬差距與上市公司績效的相關性研究 [J]. 行政科學論壇, 2013, 27(2): 27-29.
[16].賀一珍, 金融業上市公司高管薪酬與公司績效關系實證研究 [J]. 中國市場, 2013, (42): 50-53.
[17].胡玲 and 黃速建, 中美上市公司高管薪酬差距與公司績效的比較研究 [J]. 經濟管理, 2012, (7): 93-102.
[18].扈文秀 and 穆慶榜, 金融高管薪酬與公司績效關系實證研究 [J]. 管理評論, 2011, 23(10): 118-124.
[19].匡耕儀, 薪酬績效激勵與企業業績的相關性淺析 [J]. 工程技術:引文版, 2016, (11): 00014-00014.
[20].蘭松敏 and 戴建華, 高管薪酬與公司績效——基于傳媒行業上市公司的實證 [J]. 財會通訊, 2015, (14): 37-39.
[21].李莉, 企業績效工資設計問題分析 [J]. 經營者, 2015, (4).
[22].李玲, 淺析上市公司高管薪酬對企業績效的影響 [J]. 商業經濟, 2012, (19): 58-59.
[23].李珊, 上市公司高管薪酬與公司績效的實證研究 [J]. 絲路視野, 2016, (5): 81-89.
[24].李紹龍, 龍立榮, and 賀偉, 高管團隊薪酬差異與企業績效關系研究:行業特征的跨層調節作用 [J]. 南開管理評論, 2012, 15(4): 55-65.
[25].李筱筱, 我國上市公司管理層薪酬結構對公司績效的影響研究 [J]. 會計師, 2014, No.184(1): 7-9.
[26].李亞偉, 高管薪酬影響企業績效的運行機制研究 [J]. 經營與管理, 2013, (11): 84-88.
[27].劉紹娓 and 萬大艷, 高管薪酬與公司績效:國有與非國有上市公司的實證比較研究 [J]. 中國軟科學, 2013, (2): 90-101.
[28].劉宇會, 張佳, and 于善波, 管理層薪酬對公司經營績效的影響研究 [J]. 經濟研究導刊, 2015, (10): 136-137.
[29].劉喆, 企業績效管理與薪酬管理體系設計 [J]. 蘇鹽科技, 2013, (3): 34-35.
[30].呂建新, 從員工罷工事件反思企業薪酬績效管理 [J]. 中國新時代, 2014, (8).
[31].馬驁甲, 我國生物醫藥類上市公司績效評價研究——基于因子分析法的模型構建與實證檢驗 [J]. 特區經濟, 2012, (12): 240-242.
[32].彭曉 and 彭啟發, 灰色關聯法分析上市公司高管薪酬與公司績效、公司治理結構間關系 [J]. 財會通訊, 2010, (30): 119-122.
[33].萬玉輝, 企業績效工資在正向激勵中的應用 [J]. 經濟視野, 2015, (1): 173-173.
[34].王麗萍, 馬東東, and 孫源, 房地產上市公司高管薪酬與公司績效的相關性分析 [J]. 經營者, 2015, (1).
[35].王伶, 于鵬慧, and 張英奎, 我國汽車制造業上市公司高管薪酬對企業績效的影響研究 [J]. 經營者, 2014, (10).
[36].王玲 and 孫賀捷, 智力資本對上市公司績效的影響研究——以生物醫藥、紡織服裝行業為例 [J]. 財會月刊, 2012, (30): 33-37.
[37].吳桐, 管理層薪酬在公司績效中存在的問題及對策研究 [J]. 2015.
[38].吳自力, 企業績效管理與薪酬管理體系設計 [J]. 城市建筑, 2015, (8): 238-239.
[39].肖麗, 企業績效薪酬管理制度探析及應用 [J]. 經營管理者, 2015, (4Z).
[40].徐紅, 企業績效工資設計問題思考 [J]. 商場現代化, 2014, (8): 109-110.
[41].楊濤, 財務困境下高管薪酬結構對公司績效的影響 [J]. 商, 2016, (6): 20-21.
[42].姚艷虹 and 龔一云, 高管人員薪酬結構對企業績效的影響研究 [J]. 湖南大學學報(社會科學版), 2010, 24(3): 53-57.
[43].張炳輝, 股改后我國上市公司高管薪酬特征及其與公司績效的關聯分析 [J]. 長春工業大學學報:社會科學版, 2012, 24(2): 13-15.
[44].張曉 and 朱晉偉, 上市公司薪酬差距與企業績效關系的交互效應研究——基于電子通訊行業的面板數據分析 [J]. 財會通訊, 2015, (36): 53-56.
[45].張亞南 and 馬鳴蕭, 我國創業板上市公司高管薪酬結構對公司績效的影響研究 [J]. 區域經濟評論, 2012, (10): 71-76.
[46].張燕紅, 高管薪酬激勵對企業績效的影響 [J]. 經濟問題, 2016, (6): 116-120.
[47].周春梅 and 張成心, 管理層權力、高管-員工薪酬差距與旅游企業績效 [J]. 旅游學刊, 2014, 29(9): 101-109.


原文地址:http://www.bnzqvc.live/dxmba/26719.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

您可能在尋找MBA論文方面的范文,您可以移步到MBA論文頻道(http://www.bnzqvc.live/dxmba/)查找


彩票6加1怎么玩