S公司員工激勵機制優化之人力資源管理研究

來源: www.bnzqvc.live 作者:vicky 發布時間:2019-06-29 論文字數:26566字
論文編號: sb2019060414243226601 論文語言:中文 論文類型:博士畢業論文
本文是一篇人力資源管理論文,本文的創新之處在于將公司培訓體系納入績效考核評價體系中,確保培訓能起到預期的效果。同時,把員工績效考核和職業生涯規劃融入到薪酬管理體系中。
本文是一篇人力資源管理論文,本文以 S 公司為例,系統研究了員工激勵機制優化問題。S 公司是一家國有供水企業,主要從事集中式供水和管網式供水,滿足整個濱海區居民用水和工業用水需求,其員工激勵主要涉及薪酬福利、績效考核及員工價值滿足等三個方面。通過調查問卷、員工訪談和實地調查的方式了解了 S 公司現行激勵機制存在的問題與不足,總結出了員工滿意度不高、人力資源效能不能充分發揮的原因

第 1 章  緒論

1.1  研究背景及意義
近年來中國經濟實現了長足發展,已經完成了量的積累,要實現經濟的可持續繁榮發展,要轉變經濟增長方式,從粗放式型發展模式轉向以綠色發展、知識創新和人文發展為核心的精細化發展模式。為適應經濟發展的環境,實現經濟持續增長并提高競爭力,人力資源管理工作也要改變模式。從以勞動力成本為主的粗放式人力資源管理模式轉向充分挖掘人才潛能,提高人力資源效能的精益化管理模式。中小企業只有重視人才,注重人力資源開發與管理,不斷提高人才利用效能,才能實現企業的健康穩定持續發展,才能在激烈的競爭中勝出。如何建立一套科學、有效的員工激勵機制,以吸引人才、留住人才、培養人才和用好人才已成為一個公司人力資源管理工作的核心。
濰坊森達美水務有限公司簡稱為 S 公司,成立于 2005 年 7 月,是馬來西亞森達美集團一家子公司,是濱海區一級供水企業,目前采用集中式供水和管網式供水兩種供水方式。2013 年公司榮獲行業主管部門評定的“城市供水規范化管理五星級水廠”和“城市供水規范化管理先進企業”稱號。S 公司原先是獲得濱海區獨家特許經營許可的供水企業,近年來由于政府政策變化,取消了其獨家特許經營資格,新的供水公司的成立和合并已對 S 公司形成競爭壓力。這意味著 S 公司由壟斷型企業變為競爭型企業,要想在競爭中取勝,最終落實在人才的較量上。各家公司都在采取各種各樣的人才吸引辦法招攬人才,尤其重視人力資源的配置、開發與激勵。
S 公司在薪酬福利方面一直采取跟隨策略,薪酬福利在所在地區處于 25-50 分位水平,再加上公司地處偏僻,所在位置距離市區較遠,無任何補助津貼,在與同行業爭奪人才方面處于劣勢,很難吸引人才。因此,S 公司要進行薪酬福利制度改革以留住人才、吸引人才,確保公司薪酬福利水平不低于同行業平均值。S 公司在員工激勵方面也采取了一些措施,但是沒有建立起持續的系統的員工激勵機制。S 公司從上到下員工工作積極性不高,對薪酬不滿意,績效考核體系是擺設,起不到應有的作用,水廠、工程部等技術部門缺乏專業技術人才等。這已經嚴重影響了公司的發展壯大。目前看來,公司人力資源工作應以提高人力資源效能為重點,通過優化薪酬福利體系、績效考評體系、員工個人價值滿足等措施,形成一套系統的持續的員工激勵機制,將員工的個人發展與企業長期戰略發展目標結合起來,充分調動員工工作積極性,提高工作效率,使人力資源效能得以充分發揮。根據公司戰略發展需要幫助員工進行職業生涯規劃,優化完善公司相關制度和流程以保障員工激勵機制的有效實施。因此,必須要認真對待 S 公司在員工激勵方面的問題,對其深層次問題進行分析,使 S 公司的員工激勵機制得到優化。
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1.2  國內外研究現狀
1.2.1  國外研究現狀
西方國家對激勵理論的研究始于 20 世紀初,管理學家、經濟學家以及心理學家和行為科學家對其進行了持續不斷地研究,為激勵理論的建設和完善做出了很大貢獻,形成了多種理論體系。現行有關激勵的各種理論觀點基本上是這些經典理論基礎上發展起來的。主要有以下幾種典型的理論:
(一)內容型激勵理論
內容型激勵理論以研究人類需求為主,強調人類的行為動機由哪些需求因素引起以及如何起作用的。這種理論最主要的代表是需求層次理論(馬斯洛),后來又有雙因素理論(赫茨伯格)、成就需求理論(麥克利蘭)及 REG 理論(奧爾德弗)。
(二)過程型激勵理論
過程型激勵理論主要研究行為如何受動機的影響,研究通過激勵要素如何使激勵客體產生行為的過程,以及對激勵主體的激勵措施激勵客體如何進行回應,也就是研究員工的動機如何受激勵要素的影響,以及員工會發生哪些行為的過程。過程激勵理論的主要代表強化理論(斯金納)、期望理論(弗隆)、公平理論(亞當斯)及目標設置理論(洛克)。
(三)綜合型激勵理論
綜合型激勵理論是對內容型激勵理論和過程型激勵理論的綜合概括和發展。波特-勞勒的期望激勵理論是綜合型激勵理論的代表。
實踐是理論產生和發展的基礎,理論的發展是為了更好地指導實踐,理論再實踐中接受檢驗并得到進一步修正和發展。隨著經濟的發展,企業人力資源管理工作也不斷發展變化,發展變化的人力資源管理工作亟需新的人力資源管理理論的產生和發展,新理論的產生與發展只有與管理實踐相適應,才能為人力資源管理實踐提供指導,從而更好地促進企業人力資源管理工作的進步。
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第 2 章  相關理論研究綜述

2.1  相關概念
2.1.1  激勵與激勵機制的概念
激勵這個概念在古漢語中早已存在,并在人們的日常生活中廣泛使用。據《王力古漢語詞典》,《戰國策·燕策》中有“蘇代欲以激燕王,以厚任子之也”,其中“激”為“激發”的意思;“勵”(古體為“勵”),其含義為“勉勵”,如《尚書·皐陶謨》中有“惇敘九族,庶明勵翼。”這里“勵翼”為勉勵輔佐的意思。
《現代漢語詞典(漢英雙語)》對“激勵”一詞的中文釋義是“激發鼓勵”,對應的英文為“encourage,inspire”。《六韜·王翼》中有“主揚威武,激勵三軍。”其中“激勵”就是“激發鼓勵”的意思。
中文中的“激勵”既可以作為動詞使用,也可以作為名詞使用。如激勵將士、激勵學生、激勵孩子、激勵員工,等等,是作為動詞使用;如將軍的激勵、老師的激勵、家長的激勵、組織的激勵,等等,是作為名詞使用。作為動詞使用時“激勵”是一種行動,作為名詞使用時,
“激勵”是指“激勵辦法”、“激勵方式”、“激勵水平”等。英文 encourage 和inspire 都是“及物動詞”,也就是說,“激勵”是需要帶“物”來完成的一個動作,即凡“激勵”必有對象,語法上這個對象是賓語,邏輯上這個對象是被激勵者。
在人們的日常生活中,“激勵”的含義往往用一系列褒義詞來體現。如自強不息、持之以恒、力爭上游、奮起直追、勇于探索、知難而進、再接再厲,等等。其近義詞是鼓勵、勉勵、鼓舞等,其反義詞是慫恿、唆使、打擊等。可見,激勵概念強調對激勵對象的積極影響,包含了向激勵對象傳遞動力,使其振作精神的意思。
然而在相關研究領域,
“激勵”通常包含了“獎勵與懲罰”和“鼓勵與抑制”兩組含義。如組織對員工的激勵,不僅包含獎勵性措施,而且包含懲罰性措施;政府對企業的激勵,不僅包含扶持和鼓勵的措施,而且包含抑制和禁止的措施。往往以中性的面孔出現。
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2.2  相關理論
世界各地的管理學家以及心理學家對如何激勵員工的問題,展開了廣泛而深入的長期研究,形成了不同的激勵理論。這些激勵理論雖然側重點各有不同,但是卻表現出由單一金錢刺激到滿足多種需求的嬗變、有激勵條件泛化到激勵因素明晰的深化、由激勵基礎研究到激勵全過程探索的延伸。
2.2.1 內容激勵理論
內容型激勵理論主要研究行為如何受需求的影響,即試圖通過對需要的內涵、結構、主次順序的分析,解釋是什么因素引起了某種實現特定目標的行為。主要包括馬斯洛的“需求層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”等。
(1)需求層次理論
美國的人本主義心理學家亞伯拉罕?馬斯洛(Abraham H.Maslow)在 1943 年所著的《人的動機理論》一書中首次提出了需求層次理論。把人的需要分為由低到高呈金字塔狀排列的生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。
其中,生理需要是人們維持生命、延續種族的最基本需要;安全需要反映人們對社會安定、生產安全、職業保障等方面的要求;社交需要是指人們對情感、交往、歸屬、社會承認等的追求;尊重需要則體現為自尊和受他人尊重兩個方面;自我實現需要是人們充分展示自我、最大可能實現全部潛能的欲望,是最高層次的需要。
馬斯洛指出,人類行為由以上五大類需要所驅動,這種階梯式逐級上升的趨勢是人類需要發展的大方向。在不同時期,需求結構也是不同的,大致從低到高逐步推進。當低層次的需要得到滿足,其重要程度就會隨之減弱,下一層次的需要的優勢程度會凸顯出來,從而繼續影響人們的行為。當人的最高層次的需要---自我實現的需要得到相對滿足后,其強度非但不減弱,反而會進一步增強,向著更高水平的自我實現的目標前進。與此同時,較低層次的需要并不會因高一層次需要滿足而消失,只是減輕了行為影響的比重。各層次的需要相互依賴與重疊,從而構成人類豐富而復雜的內心世界。
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第 3 章 S 公司員工激勵機制現狀及存在問題分析 ........................ 13
3.1 S 公司概況 .............................. 13
3.1.1 S 公司基本狀況 ...................... 13
3.1.2 S 公司的組織架構 ......................... 13
第 4 章 S 公司員工激勵機制優化措施及保障 ............................ 26
4.1 S 公司激勵機制優化原則 ..................... 26
4.2 激勵機制優化措施 ............................ 27
第 5 章 結論與展望 ........................... 38
5.1 結論 .............................. 38
5.2 展望 ................................ 38
5.3 創新點 .............................. 39

第 4 章  S 公司員工激勵機制優化措施及保障

4.1 S 公司激勵機制優化原則
要建立良好的人才激勵機制,促進公司健康穩定持續地發展,必須堅持公司戰略目標與員工個人發展目標相結合、物質激勵與非物質激勵相結合、強化與懲戒相結合、長期激勵與短期激勵相結合、績效與公平等基本原則,并且有所側重,我們要盡可能地了解并滿足不同類型員工的不同心理需求,采取盡可能全面的激勵方式和手段,以使員工的積極性和創造力得到充分發揮,以確保激勵機制的可操作性和及時性。
(一)公司戰略目標與員工個人發展目標相結合原則
公司在進行目標設置時,要考慮公司目標是否與個人目標相契合,即員工是否認同和接受公司戰略目標,并為實現目標而努力奮斗的原則,員工在工作過程中能把個人發展目標與公司戰略目標結合起來,在實現個人價值的同時完成公司既定目標。公司目標涵蓋了員工個人目標,同時,員工個人目標的實現又離不開公司目標而存在。
(二)  物質激勵與非激勵相結合原則
物質激勵與非激勵是兩種不同的激勵類型,但是兩者相輔相承、缺一不可,物質激勵是前提,只有滿足了員工的物質需要,解決了員工基本生活需求后,才能考慮滿足員工的精神需求。只強調物質激勵而忽視非物質激勵,容易造成部分員工需求得不到滿足而產生不滿;只強調非物質激勵而忽視物質激勵,會讓員工覺得公司只注重空談,只是在畫餅,時間久了會造成人才流失。
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第 5 章  結論與展望

5.1  結論
本文以 S 公司為例,系統研究了員工激勵機制優化問題。通過調查問卷、員工訪談和實地調查的方式了解了 S 公司現行激勵機制存在的問題與不足,總結出了員工滿意度不高、人力資源效能不能充分發揮的原因。根據存在的問題,運用國內外人力資源管理理論和相關激勵理論,提出了優化薪酬福利體系、績效考核體系、員工價值滿足等一系列措施,優化了 S 公司現行員工激勵機制,希望能為提高 S 公司員工工作積極性,從而有效發揮人力資源效能,促進公司穩定快速發展激勵起到積極作用。為了保證相關激勵措施的實施和實現,還提出了優化組織結構、工作流程以及信息平臺等配套保障措施。
在本文研究過程中,得出了以下結論:

參考文獻(略)

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